TALENTO SOSTENIBLE: 5 líneas maestras de actuación

De la gestión de Recursos Humanos al Total Talent Management

Cinco líneas maestras que definen la actuación dentro de la sostenibilidad referida a la sociedad y a las personas

Hay que considerar el talento desde los ejes de Aptitud, Actitud y Altitud

Contar con talento sostenible mejora el bienestar y la salud mental de los empleados y aporta innumerables beneficios a las compañías

La sostenibilidad es una tendencia real. El 49% de las compañías del IBEX 35 menciona en su home aspectos relacionados con la sostenibilidad, porcentaje que sube al 61% si excluimos al sector financiero. Por su parte, los aspectos relacionados con la importancia de las personas y/o la atracción de talento, sí están presentes en el 31% de las páginas de inicio del IBEX, 39% si, de nuevo, excluimos el sector financiero que, por cierto, debería hacérselo mirar.

La RAE define “talento” como “inteligencia” “aptitud” o “persona inteligente o apta para determinada ocupación”. Es obvio que la suma de las tres acepciones no llega a contener ni representar todo a lo que significa gestionar talento. A expensas de entrar en el uso correcto o no del término, ¿qué aspectos en materia de sostenibilidad hemos de tener en cuenta hablando de talento?

La unión entre sostenibilidad y talento no es trivial. La Unión Europea está trabajando, dentro de las directivas ESG (Environment Social Government) en definir las líneas maestras de actuación dentro de la sostenibilidad referida a la sociedad y a las personas, que podríamos categorizar en cinco:

1. La eliminación de sesgos y prejuicios en la contratación, trato y promoción. Objetivos que toda organización sostenible debe conseguir siguiendo los principios de igualdad,
   inclusión y diversidad
2. La seguridad en el trabajo. Tolerancia cero a accidentes de trabajo evitables y malas condiciones, ambos disfunciones de nuestro sistema económico y social. Contar con un sistema
   de prevención de riesgos laborales como parte integrante de la gestión empresarial.
3. La justicia social. Las personas han de tener unas condiciones de trabajo y remuneración justas y dignas. Si bien los convenios y el esfuerzo de los reguladores han ido dirigidos a
   garantizar este aspecto, las empresas tienen la responsabilidad moral de velar por unas condiciones dignas y justas para sus trabajadores, que no siempre coinciden con los mínimos que
   exigen la ley y los convenios.
4. Derechos humanos y cadena de suministro. Los derechos humanos generan las condiciones esenciales para el desarrollo sostenible. Las empresas no suelen poder imponer sus
   políticas de talento a sus proveedores, pero si deben garantizar que cumplen, al menos, con los derechos humanos.
5. Visión amplia de las personas. Ya no pensamos en personas como recursos. Se trata de ampliar la visión a lo que quieren hacer y a su proyecto de vida, porque ¿hay verdadero
   talento si no hay motivación?

Victor Küppers dice: “la Aptitud suma pero la Actitud multiplica”. Así, al “talento” de la RAE añadiríamos la Actitud como parte integrante de su esencia. Entender además la perspectiva con la que miran las personas o tener en cuenta su proyecto de vida, como por ejemplo saber si la contratación temporal encaja en el mismo o por el contrario es forzosa, eso es Altitud.

Por eso, para hablar de Talento Sostenible, consideramos el talento desde tres ejes: lo que sabe y puede hacer, Aptitud; lo que quiere hacer, Actitud; y la perspectiva con la que ve la vida, Altitud.

Así, el Talento Sostenible es una visión amplia y responsable del talento. Se debe pasar de una visión de las personas como recursos a una gestión del talento en todas sus aristas, siendo el talento sostenible una base sobre la que asentar las estrategias de gestión de personas de las compañías. Esto es Total Talent Management: contar con talento sostenible mejora el bienestar y la salud mental de los empleados, pero además aporta innumerables beneficios a las compañías: disminuye la rotación no deseada, aumenta la productividad, elimina innumerables costes ocultos derivados de la falta de talento adecuado, incrementa la innovación, mejora la calidad del trabajo, la toma de decisiones, la cultura organizacional y la reputación en el mercado, incrementa la satisfacción de los clientes y atrae talento adicional.

Los directivos de empresas van poco a poco en esta dirección y, para los menos creyentes, la UE está regulando cada vez más de estos aspectos.